Il recepimento della Direttiva Europea (UE) 2023/970 con il D.Lgs. n. 96/2026, segna una svolta storica per il mercato del lavoro italiano. La parità retributiva di genere non è più solo una dichiarazione di principio, ma un obbligo organizzativo concreto che investe tutti i datori di lavoro pubblici e privati (con contratti di lavoro subordinato, esclusi solo i domestici e gli intermittenti).
Per essere in regola ed evitare pesanti sanzioni, ogni azienda deve abbandonare logiche gestionali puramente discrezionali e adottare un principio di “responsabilità argomentativa”: ogni trattamento salariale deve essere spiegato secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
🔵 L’Analisi Fondamentale: la “Job Evaluation”
Il pilastro centrale della riforma è l’obbligo di garantire la parità retributiva non solo per lo stesso lavoro (mansioni identiche o dello stesso livello), ma per lavori di pari valore. Questa seconda categoria richiede una complessa e attenta mappatura dell’organico aziendale.
Per determinare se mansioni differenti abbiano un valore equivalente, il datore di lavoro deve avviare un’analisi strutturata basata su quattro fattori oggettivi e neutrali:
- Competenze: i titoli, le qualifiche e l’esperienza, valorizzando adeguatamente anche le competenze trasversali (soft skills).
- Impegno / Sforzo: la sollecitazione mentale e fisica richiesta.
- Responsabilità: la gestione di persone, decisioni o patrimonio.
- Condizioni di lavoro: i rischi ambientali, fisici o psichici e i turni.
Questa analisi è indispensabile per “blindare” i superminimi individuali: lo Studio suggerisce di esplicitare sempre per iscritto nelle lettere di attribuzione i criteri professionali oggettivi (es. esperienza o responsabilità speciali) posti alla base del premio, giustificando ex ante eventuali differenze di trattamento.
🔵 Gli Obblighi nel Reclutamento
La trasparenza retributiva inizia prima dell’assunzione. Negli annunci di lavoro è ora obbligatorio indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva (range). Inoltre, è vietato chiedere ai candidati la loro retribuzione passata o persino il precedente inquadramento contrattuale, se finalizzato a ricostruire surrettiziamente lo storico retributivo.
🔵 Diritto di Informazione e Soglia d’Allerta del 5%
La normativa concede ai dipendenti il diritto di chiedere per iscritto i livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso.
Per le aziende medio-grandi (da 100 dipendenti in su), scatta inoltre l’obbligo di reporting periodico del divario di genere (scadenze graduate dal 2027 al 2031 a seconda dei dipendenti). Se le analisi rivelano un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria, non giustificato da criteri oggettivi e non sanato entro 6 mesi, scatterà l’obbligo di effettuare una complessa Valutazione Congiunta delle Retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze sindacali.
🔵 I Rischi del Mancato Adeguamento
Il rinvio al contenzioso antidiscriminatorio comporta due sanzioni civilistiche pesantissime:
- Inversione dell’onere della prova: se un lavoratore presenta elementi di fatto (anche statistici) che fanno presumere una discriminazione retributiva, e l’azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, spetta al datore di lavoro dimostrare in giudizio di non aver discriminato.
- Risarcimenti senza limiti: la vittima ha diritto a un risarcimento integrale (RAL arretrate, opportunità perse, danni morali) senza alcun massimale prestabilito a priori.
Affrontare la Job Evaluation e mappare i trattamenti salariali non è più opzionale. Il nostro Studio è pronto ad affiancarvi nell’audit retributivo, nella classificazione dei ruoli e nell’adeguamento della contrattualistica aziendale.
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